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　　面对行业的极速变化，韩旭婷认为新时期的HR，不仅要能够服务好业务，更要做业务的战略型伙伴，需要去了解业务的发展战略、对业务前瞻性的思维管理，具备业务战略规划能力、组织设计能力、组织氛围设计等能力。“今天我们除了是互联网跟车企的双打，其实也是业务跟HR的双打”，如今的HR，必须对业务有深度理解。

腾讯智慧车联HR副总裁韩旭婷

　　让价值观成为行为度量准则

　　车企和互联网双打时代，两个产业的“人才”之间也需要不断磨合，这种磨合也是人力资源管理所面临的巨大挑战。本次沙龙还邀请到了车联网领域的资深专家施雪松，基于自身多年的车联网实践经验，他分享了车企与互联网“双打”中，最主要的一对矛盾——互联网的敏捷迭代和车企的安全可靠。

　　如何协调这一对矛盾，他分享了自己在做上汽互联网汽车时的故事。首先，为了保证可靠性，团队通过导入“软件成熟度模型”测算出18000个bug，由此倒算进度，使得软件完成进度完全可控，通过技术手段解决系统可靠性。端上按照软件成熟度去走，而后台部分则按照敏捷的方式呈现。

　　除了通过技术手段来协调矛盾，施雪松还认为在企业战略的落地过程中，价值观工具是核心，需要将价值观作为行为度量准则。“HR是针对人性的弱点设计了一系列的行为规则，最厉害的就是可度量，可度量的行为规则就是价值观，所以价值观不是思想观，企业里面的价值观就是度量行为准则的。汽车和互联网无论在研发、在产品上他们的基因相差有多大，但最终总是可以通过价值观的方法，让他们跑在一条线上。”

车联网资深专家施雪松

　　产业融合，要探索“文化融合”之道

　　“一切问题的根源都是人的问题，反过来一切胜利都是价值观的胜利。”在梧桐车联人力综合部总监田洁的分享中，也提到了“人”与“价值观”在人才培养中，以及在整个产业双打过程中的重要作用。梧桐车联作为腾讯和长安“双打”的产物，也在经历文化的融合。

　　田洁认为每一个企业都必须要解答“我们需要怎样的文化”，像梧桐车联这样带有双打基因的企业尤甚。他认为使命和愿景是文化建设的逻辑起点，可以解答“我们的文化是为什么服务的”，归根到底，文化的相融，也是价值观的一致。而同时，也需要认清组织背景，是创意驱动、技术产品驱动、还是效率驱动，才能认识到公司所需要和所认同的是哪种文化。

　　田洁还提到了HR、管理层在文化中发挥扮演着四个角色：议长、导演、牧师，法官，分别持有四个武器：讨论、活动、宣传、制度。

梧桐车联人力综合部总监田洁

　　让企业边界开放通透，双打时代需开放式共创

　　通过解读腾讯研究院今年发布的《国家数字竞争力指数研究报告2019》、《数字中国指数报告2019》和《产业互联网构建智能+时代数字生态新图景》这三份报告，腾讯研究院高级研究员周平分享了从全球各国数字竞争力到全国各省市数字竞争力，从各行各业的数字化到与智慧出行相关的数字文化和数字政务的案例，以及在双打时代，如何进行“开放式共创”：“你会发现企业创新所需的大量知识和数据并不在我们的组织内，而是在组织外。如何让企业的边界像细胞壁那样开放通透，让知识和数据能够穿越流转起来，重要的就是双打和共创。”

　　腾讯研究院的定量研究分析发现了中国数字文化指数与旅游指数，博物馆和图书馆人流的显著正相关，文化带动旅游出行的效应明显。故宫博物院和敦煌研究院与腾讯合作提供文化创意的全面数字化展现，云南省政府和腾讯合作的“一部手机游云南”的智慧出行项目，这些数字化共创案例都为用户提升了出行体验。和文化旅游+互联网的双打一样，汽车+互联网开始呈现Mobility+Social的共创融合。

腾讯车联网高级顾问、腾讯研究院高级研究员周平