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　　作为学校管理者，王昌淮还切身体会到，政策落地的时效性比过去提高了不少，只要政策有利于学校发展，就能很快落地。“比如对‘弹性作业’‘小组合作探究’等方法，以前老师们虽然认为是好方法，但在执行上往往打折扣。现在，不用敦促，老师们都能自觉执行，而且想尽办法改良。有时校长没有想到的，老师们都能主动建言献策。”王昌淮说。

　　必须“破局”——

　　捆绑评价，主动作为

　　为什么改？这是济南高新区教育改革之初被追问最多的问题。

　　“一方面，我们面临着全区教育发展不平衡、不充分的现实问题；另一方面，我们也看到了现行教育体制的诸多壁垒，比如教育行政部门管得多、管得死，重行政、轻服务，教师职称评审困扰等，要实现教育质量的快速提升，我们必须破局。”方奎明说。

　　“改革首先厘清的是政府与学校的关系。”方奎明认为，“传统的政府与学校的关系是上下级管控关系，学校自主权很少，这就像管控型的父母与孩子，父母对孩子的衣食住行都要‘管’，操心多，但教育效果却往往不尽如人意。”

　　改革后，济南高新区政府与学校双方的关系不再是上下级的从属关系，而是类似一种买卖双方的市场关系，政府出资购买学校的教育服务，出资额的多少取决于学校提供的教育品质。具体来说就是按照学校培养学生的数量、质量及社会满意度等要素，以不同标准，按生均的方式向学校拨付薪酬包。学校收到薪酬包后，再按岗位进行二次分配。

　　在这一新体制下，学校内部的分配，无论是校长还是教师，都按岗拿薪，并与学校进行捆绑评价——学校评价优秀，校长就优秀，教师的优秀比例也会高。每个学校校长在竞争上岗时，都要按照评价体系，根据学校实际，提出自己的六年工作规划和三年工作计划。其中三年工作计划将明确到具体的工作目标任务，并作为考核指标。在此基础上，每学年末，教育行政部门将对照学校指标进行考核，学校考核的结果即为校长的考核结果。

　　同时，学校考核结果既影响教职工的评优比例，也关系教职工的绩效收入。比如，学校考核优秀，则教职工区级优秀比例为20%，校级优秀比例也是20%；如学校考核合格，则教职工区级优秀比例为15%，校级优秀比例也是15%；如学校考核基本合格，则优秀比例直接降到5%。此外，学校考核优秀时，生均绩效工资标准比考核合格的也要高。

　　此外，在改革方案制定中，原先教师的职称评审困扰也得到了充分考虑：教师职级晋升实行积分制，不受名额限制，达到相应的积分，便可晋升一个薪级；对于有突出贡献的人才，在正常考核的基础上可另行加分，破解了传统教师职称评聘中难以量化、岗位受限等问题，打破了教师专业发展的“天花板”。

　　“区里对学校实施一体化捆绑评价后，无论是校长还是教师，都按岗拿薪，并与学校教育质量捆绑，谁要拖后腿，不是校长一个人不乐意，而是大家都不乐意，老师们也自然都更加积极努力了。”济南高新区第一实验学校校长常宝亭说。

　　破解“五唯”——

　　聚焦学生，全面发展

　　在改革步步深入的同时，随之而来的教育教学评价体系改革，也成为济南高新区教育体制机制改革以来备受关注的问题。

　　“我们以教育教学评价改革来引导育人模式转变，力求扭转不科学的教育评价导向，尤其是克服‘五唯’问题，为学生终身发展奠基。”方奎明介绍。

　　在教师层面，济南高新区把教书育人作为评价核心，在学校层面，把发展学生核心素养作为评价重点。与岗位聘任管理体系相配套，济南高新区建立了基于学生核心素养的一体化考核评价体系。

　　姜汉明介绍，在这套评价体系中，以满分100分计，包括学业发展水平、家长满意度、学生满意度等组成的“关键指标”占40分；学生品德发展水平、综合素养、课程建设等组成的“特色指标”占30分；学校党建工作、教师队伍建设、日常管理等组成的“辅助指标”占30分。此外，还设置了“否决指标”，比如学校一旦发生重大安全责任事故，就会直接得“差评”。

　　方奎明介绍，改革后的教育教学评价体系，既涵盖了党和国家对教育工作的要求，也包括社会对教育的期许，同时，更侧重对学校的发展性评价，引导学校自己跟自己比，鼓励学校自我分析、自我研究、自我改进，给学校自主发展留出了足够空间。