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2020年4月，小鹏汽车的销售培训负责人变动，作为业务关键岗位，需求的紧急度非常高。HR迅速做出反应，通过人才库精准匹配，最终招到“非常满意”的人才，并快速入职。

同年，小鹏汽车的一个新岗位出现空缺，HR还是通过人才库精确搜索，并发现了一名合适的候选人。在看过候选人之前的详细记录后，HR又进行了针对性的沟通，最终该候选人顺利入职。

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从2019年开始，小鹏汽车的HR格外重视人才库体系的建设，截至2020年上半年，已经积累超过30万宝藏资源，2020年上半年入职人员中，多条简历记录的人员占比达到了51%(即往期曾应聘过的人员和曾应聘多个岗位的人员)，人才库贡献率接近12%。

小鹏汽车是如何做到的？

定义优质人才和快速识别人才

2017年，小鹏汽车与Moka智能化招聘管理系统达成了合作。随后，开始通过系统建设人才库体系。2019年起，全面大范围运作人才库运营机制，构建了完善的人才库建立和激活机制，通过批量、定向、定期的人才激活与沟通，准确触达目标群体，进行差异化的识别与激活，最终建立了围绕“关系唤醒→拉近距离→品牌传递→促进转化”的运营闭环，极大地提高了招聘效率和成功率，为组织快速招到符合需求的优秀人才。

人才库的支撑不仅仅在于简历的数量，还在于将人才精准定位，使HR快速找到符合要求的优秀人才。小鹏汽车将人才库中的优秀人才进行了定义和划分：

A类人才：往期已得到认可，但因各种因素未能入职的优秀人才。这类人才已经符合公司的任职要求，因此通过人才库与这类人才建立持续的联系，可以提高招聘效率，为岗位找到精确的匹配。

B类人才：往期应聘时能力暂未达到岗位要求，但属于潜力型的优秀人才。通过人才库实时跟进潜力型人才的动态，提供了更多未来的可能。

C类人才：能力优秀，但是当时没有与之匹配的岗位，称为C类人才。快速发展的行业往往会出现诸多新的业务需求，岗位也会随之变化与增加。可以通过人才库智能、快速匹配符合需求的优秀人才，使新业务得到有效、及时地支撑。

D类人才：往期接触时暂未考虑新机会的优秀人才。通过人才库，可以在这类人才出现工作需求时进行及时跟进，提升获得优秀人才的机会和效率。

对于人才的识别方式，小鹏汽车采取的是“系统为主，人工为辅”的措施，通过Moka智能化招聘管理系统，对以上四种人才快速识别，精准匹配到岗位。而因归档环节操作不规范遗漏而无法识别的优秀人才，则采用人工识别的方式。

此外，小鹏汽车还关注“通用有价值”人才(高价值，A类人才)：“有没有招聘需求都值得关注的人才”。

1、总监级及以上岗位优质人选(纯技术领域专家级及以上);

2、业务长期发展中持续性/潜在需求优质人选;

3、重点对标企业资深优质人选。

小鹏汽车倡导的人才库理念

在人才库的建设和使用过程中，小鹏汽车积累了许多理念：

“人才留痕，前人栽树后人乘凉”

操作过的优质人选简历尽可能多地留下痕迹，包括但不限于备注、面试评价、归档详细原因说明等。这样可以在后续搜索、复用等工作时，快速地了解候选人的详细信息。

“乐于分享，实现共赢”

发现履历背景不错的人选，更适合其他业务/岗位，主动分享至其他HR。

“有些人，任何时候都值得花时间”

对于高P岗对标/高精尖技术岗人选，长期关系的建立很有必要，他们的价值远不止他们本身，还有他们的人脉资源;“高素质+高质量”的人，绝大多数都不会拒绝来自别人真诚的对待。

小鹏汽车人才库激活的关键成功经验

1、精准条件搜索：人才往期履历与岗位高匹配度者优先;

2、企业意向度：过往招聘信息需要系统留痕，多次投递职位的候选人优先;

3、岗位意向度：首次沟通“释怀”过往面试体验，多次沟通促成岗位意向;

4、人选和岗位匹配度：需求岗位定位与人选当前发展期匹配度契合。

5、关注度分配：将80%的精力聚焦在20%的优质候选人上;